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請育嬰假遭調職 僱主違法

請育嬰假遭調職 僱主違法

請育嬰假遭調職 僱主違法


黃小姐預計放育嬰假,但上司跟黃小姐說若放育嬰假6個月後,人力無缺額,就無法回原單位就職,需由公司調派。但調派的單位跟原單位兩者工作內容、薪水不同,公司這樣行為是合法的嗎?

法律評析
依《性別工作平等法》第16條第1項規定,受僱者只要任職滿1年後,就可在每1名子女滿3歲以前,向僱主申請育嬰留職停薪,期間最長為2年。育嬰留職停薪期滿後,受僱者可以申請復職,除有同法第17條第1項各款所定情形,如歇業、虧損外,基本上僱主是不得拒絕受僱者復職之申請。黃小姐的情形,公司雖然讓她復職,卻調動職務,則調職是否合法?有無濫用權利?可依「調動五原則」來判斷。

勞動契約的性質屬民法僱傭契約,雇主在為調職命令時,勞工是否必須接受雇主調職命令之拘束,涉及對雇主調職命令適法性之評價,該職權命令應受到權利濫用禁止原則之規範。內政部亦曾於74年9月5日發布74台內勞字第328433號函釋,認為若未有契約之約定,且亦未能徵得勞工之同意,但雇主又確實有調動勞工工作之必要時,得依下列調動五原則處理:

1.基於企業經營上所必須。
2.不得違反勞動契約。
3.對勞工薪資及其他勞動條件未作不利益變更。
4.調動後工作於原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
5.調動地點過遠,雇主應予以必要協助。

由此可見雇主調動員工,變更員工之工作場所,如未能徵得員工之同意,則應斟酌員工之利益而決定。故判斷雇主未經勞工同意之調職命令有無權利濫用之情事,應就該職權命令在業務上有無必要性或合理性,與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度為綜合之考量。

本件公司的規定明顯不符合此一「調動五原則」的規定,也就是說已經違反勞動契約及勞工法令的狀況,受僱者得依《勞基法》第14條第1項第6款規定,以僱主違反勞動契約或勞工法令,導致損害勞工權益為由,不經預告終止雙方的勞動契約,並得依同法第17條規定,可到法院提出告訴,請求僱主給付資遣費。


來源:天秤座法律網

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