beer2000

真正的外企的魅力，真正的外企，富高科技含量的500強跨國企業，不需要背《陋室銘》，更不會有性騷擾，而且老板肯定很忙，沒有興趣讓我伺候他吹牛兩小時，就算老板吹牛吧，一定也吹得非常有魅力。

    談戀愛和性騷擾有明顯區別，談戀愛就是兩個都願意，性騷擾就是一個願意另一個不願意。

    單相思也是一個願意另一個不願意，單相思可以發展為性騷擾，前提是單相思的一方采取了行動，從而給另一方造成困擾或危害。

    各個級別的真實生活經理以下級別叫“小資”，就是“窮人”的意思，一般情況下利用公共交通上下班，不然就會影響還房貸；經理級別算“中產階級”，階級特征是他們買的第一個房子不需要貸款，典型的一線經理私家車是“寶來”；總監級別是“高產階級”，“高產”們有不止一處住房，房子得是在好地段的優質房產或者“別墅”，可以自願享受公司提供的商務車，或同等價格的補貼自己買車，和車相關的所有費用完全由公司負擔；VP和president是“富人”，家里有管家和門房，公司給配著專門的司機，出差坐頭等艙。

    守著一份變數太大的愛情是最大的危險。愛情不是用來考驗的，而是用來珍惜的，對女孩而言，青春苦短，守著一份變數太大的愛情是最大的危險。

    當痛苦有了一個時限，當事人就有了一個熬出頭的指望，每過一天，你都知道你正在離痛苦更遠。

    多參加集體活動，能增加良性進程。

    商業行為準則，就是公司用正式的書面形式，告訴員工什麽可以做、什麽不可以做，如果非做會受到什麽樣的處罰等，公司通過這套準則讓員工明白，這里的企業文化認為，什麽是道德的什麽是不道德的。

    緊挨著核心業務這棵大樹來發展，才不會被邊緣化並能最快地發展。

    和上司建立一致性。

    只要上司的主意不會讓自己犯錯並成為替罪羊，便決不多嘴，堅決執行；哪些事情是上司不關心的沒有價值的小事，就自己處理好而不去煩他；還有些事情是上司要牢牢抓在手里的，但是可以提供自己的建議的，就積極提供些善意的信息，供上司做決定時參考用。

    拉拉感到王薔的邏輯不夠好，而且也比較自我：一是在最忙的時候去休了並非馬上休不可的病假，且沒有對其間的工作做好安排；二是在主管忙的時候拿對主管來說並不重要的事情煩她。

    “學到東西”當然很重要，可“學到東西”，不就是為了謀得更好的收入和更好的前途嗎？假如一個人把這樣一個項目干下來，公司應該給這個人什麽。

    EQ在斗爭中成長得最快。

    忠誠源于滿足。入職培訓的忠誠教育，這不僅源于洗腦者的需要，也源于被洗腦者的需要。這和婚姻沒有什麽兩樣，人們越滿意自己的配偶，越為自己的配偶驕傲和自豪，就越願意忠誠于自己的配偶。

    外企HR制度中的越級申訴制度，拉拉總以為更多的是起到預防告誡的作用，讓那些做頭的人，做到慎獨。一旦有人當真踏上那條申訴通道，只是用自己的前途來維護了企業文化的開明形象。

    大老板問話的常見規律。有預算嗎（有錢嗎）？公司流程關于這類項目的花費有什麽規定（符合政策嗎）？做這件事情的好處是什麽（為什麽要做）？不做的壞處是什麽（可以不做嗎）？

    干了活還受氣該怎麽辦？

    把每一階段的主要工作任務和安排都做成清晰簡明的表格，請老板在某某日期前提意見。

    遇到難題拿著解決方案去找老板開會。使老板了解工作中困難的難度和出現的頻率，自己的專業素質，以及積極主動解決問題的態度和技巧。

    通知老板大項目的重要階段進程。

    與其他部門溝通，盡量考慮周到，避免麻煩。

    Youdeserveit！的兩層含義–名至實歸和罪有應得。

    關于培訓，只有10%的知識是你能從培訓課程中獲得的，還有大約20%則來自于向有經驗者的學習，剩下的70%都來自于onjobtraining（實踐中學習）。

    所謂好公司：一是收入，二是環境，三是未來，還有就是無形的福利，比如：和你一起工作的同事都是素質高又專業的人，會讓你在工作中更有愉悅感和成就感。

    升職前，拉拉打心眼里覺得自己做這個經理是絕對勝任的，到她真正坐到這個位置上才發現，原來這個位置上的很多活，是自己以前並不了解的。

    官僚就是該做決定時思考，遇到困難時授權。

    面對變化的時候，大局勢看清楚，再決定。

    SMART原則：S-specific，M-measurable，A-attainable，R-relevant，T-time-bounding. SOP（標準操作流程）的多種用途，它不但能提供解決問題的方法和做決定的依據，還能避免人與人之間的不同意見，從而規避個人矛盾和職業風險。

    人的精力是有限的，當你的精力花在某些方面，意味著同時你放棄了另一方面。與其花很多精力去把弱項改造成強項，不如把這些精力放在發揮強項上，會有更高的投入產出比。這就“揚長避短”。

    人的注意力是有限的人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保證不忽略重點，每個人的業績是否合格，能力是否優秀，80%甚至更高比例的結論由他的主管直接做出。即使全世界的人都說你好，直接主管認為你有問題，你多半就是有問題了，一言以蔽之，就是你要“保證重點”。

    齊浩天的方式：我不撒謊，我相信你也不撒謊；假如你撒謊，只要被我發現一次，你就是個不值得信任的人。我用你我就信你、support（支持）你到底，你要是好，我們一起好；你要是不好，我們一起玩完；我若是足夠幸運，在玩完之前發現你辜負我的信任，那我就干掉你。

    早日實現退休理想–你需要眼光和資格。

    就是因為自己和李斯特溝通不夠，遇到事情都是自己默默干了，所以他根本沒有意識到發生過多少問題，有多少工作量，難度有多大。于是，他就不認為承擔這些職責的人是重要的。鑒于他不認為你是重要的，他就不會對你好，甚至可能對你不好。

    不能滿足于自己一直在致力于某問題，就糊里糊塗無限期地拖下去；要給自己一個明確的時間限制，就是再復雜的事情，到那個事先定好的時間點，就一定要下一個結論，到底我該往哪個方向去了。

    明智的跳槽是因為有更好的機會。

    MAIL是個好東西，誰說過啥都不能賴，全在服務器上存著呢，公司隨時調記錄。

    認可要及時。認可不及時，鼓勵不及時，乃用人管理之大忌。在她最想要的時候給她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再給她，就不會有現在給的激勵效果好了。

    談問題的時候要有star（situation，task，action，result，情景，任務，行動及結果，指完整的事件背景），做主管的應避免評價這個人怎麽樣，而該把要點放在說這件事是怎麽回事。

    公司在績效管理上，有個工具“360度績效評估”，各級主管可以自主決定抽選部分下屬做360度評估。

    做為員工，對他們來說什麽是最重要的？說得通俗易懂點，就是錢、權二字！任何關系到晉升、加薪的事情，就是員工最關心的事情–HR在這樣的事情上不讓員工和相關部門的頭感覺到你的存在、感覺到你的重要性，誰還理你？任何一次這樣的事情，我們都不能等到下一次，要抓住一切機會，積極主動地去參與，甚至，組織和領導。

    明智的跳槽是因為有更好的機會，不僅僅是因為目前的機會不夠好，否則就成了為跳而跳。

    拉拉又學到一個職場經驗，就是關于SOP的多種用途，它不但能提供解決問題的方法和做決定的依據，還能避免人與人之間的不同意見，從而規避個人矛盾和職業風險。

    要說大公司的企業文化，見過提倡誠信的，見過提倡創新的，還真就沒見過哪個大公司的企業文化提倡要善良的。

    和深刻的女人談談心。

    我們在大公司做慣了的人，受不了那些處處都要摳著算費用的公司。真落到那樣的地方工作，不說別的，單是和你共事的人，都是些素質比現在的同事差很多的人，就要讓你郁悶了。

    如果你知道你做的某件事情，明天要合法地見報，你會因此感到不安，那麽這件事情就是“不道德”的；如果你做的某件事情，你的母親知道了會感到羞恥，那這件事情就是“不道德”的。

    陳豐對拉拉的努力看在眼里，拉拉通過獲取小區經理們的反饋，來收集對銷售代表任職能力要求的做法，他覺得很機靈也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR職能的尊嚴，又獲得了她想要的信息。

    陳豐認為，這個捍衛個人和職能尊嚴的經典案例，充分體現了杜拉拉利用資源的能力。

    沒有權力的人，是很難有威望的。你說了不算，誰理你？

    和漂亮的女人握握手，和深刻的女人談談心，和成功的女人多交流，和平凡的女人過一生。

    SELFREFLECTION，即反思，不論基于時尚的考慮，還是從實用出發，階段性的及時反思本來是大有好處的。

    專業水平未到一定程度的，是連問題也提不出來的。

    基于事實溝通，說“你遲到一小時”，不說“你沒有時間觀念”。

    一堆人當中陳豐單和田野碰杯並不奇怪，這叫“給面子”，屬于一種常見的簡便易行的“激勵”手段，還可以起到“區分不同業績表現”的作用，比如業績好的，你穿了一條漂亮的裙子，老板會贊美兩句以示關注，換了個業績不夠好的，穿十條漂亮裙子都白搭，老板不對你的衣著發表評論，因為你還沒有掙到那份“榮耀”或者說“資格”。

    我背后講的應該是我當面也能講得出口的–每個員工都要簽字聲明“我讀過、理解並且接受上述內容”。

    下屬遇到任何困難都可以和他談，但不要到最后一刻才讓他SURPRISE.對應屆生來說就是0.5%的勝出率，100個人里面能挑出半個合用的，這就是應屆生要想獲得一流職位所面臨的競爭局面。

    活有難度才證明干活的人有價值，相反，可有可無的人，隨時可被替代，也必定是個便宜的貨色。

    對于新人而言，使別人願意教你，是你的責任。

    秘密知道得太多的人，最后的下場往往是被人干掉了。

    有一個統一的談話模板，好處是能控制談話的主題和涉及的范圍，避免關鍵信息遺漏、跑題或者話題太大。
    穩住向下兩個級別的重要核心員工，就是我們所謂的TOP10，了解他們的心聲，尤其是他們不滿意什麽？同時激勵士氣和潛能。穩住了人，就穩住了生意。

    一個優秀的銷售經理，他區別于一般的銷售經理有什麽特征呢，他會專注于完成任務，而不過多地強調困難，比如競爭對手的強大、資源的短缺的等等，最重要的是，他不是看著手中的資源和指標來做主意的，他是看市場有多大潛力來做生意的，這樣公司才能保持行業的領先地位，他個人也能得到迅速發展。

    新老板到任，做下屬的就該表決心呀。

    第一，客戶需求是可被引導和培養的，或者說被制造的；

　第二，為了引導和培養客戶需求，前期的適當投入是合理和必須的。

    經理真對員工好，就該明確指出員工的問題，並指導他改進，千萬不要回避問題。這樣，即使有一天你不得不讓對方離開，也能避免他的驚訝和過分的憤怒。

    哪怕你招來的是個笨蛋呢，最壞的情況就是招來個性格極端的。

    用好昔日的競爭者，穩住重要的核心隊員，是新經理要過的第一關。

    所謂的二八原則，即80%的產出來自20%最至關重要的行動，所以要清楚哪些事情對你來說是最重要的，一定要保證，千萬別跟沒頭的蒼蠅似的，或者像個滅火隊，逮到什麽做什麽。

    財富的積累需要假以時日。

    做老板的，自己要像個老板，下屬才會尊重你，拿你當老板。如果你自己做得不恰當，也就別怪人家想利用你。

    首先得想想，為什麽要做這個分析，搞清楚做分析的目的后，再考慮分析中要包含哪些內容。WHY比WHAT更重要。

    當不了“技術派”，當好“感覺派”也不錯。

    不用指望抄底，大勢看漲就可買入。

    高潛力人才的一個典型特征就是永不滿足現狀、不斷挑戰更高目標，這可是你們TONY林反復強調的。

    70%的人曾因管得太細想跳槽，其中半數付諸了行動。

    郵件和面對面說話不同，聽不到聲音，看不到表情，又可以被轉發，所以更要慎重，避免引起誤會，感嘆號讓人感覺到一種強烈的情緒，不利于工作交流，慎用為好。