拒絕混蛋守則
如何讓混蛋小人退散，並避免成為別人眼中的豬頭渾球
1 混蛋招數
混蛋檢驗標準及其十二大奧步
誰應該被烙上「混蛋」的罵名？我們許多人隨隨便便使用這個詞彙，不分青紅皂
白地套用在任何一個討厭、礙事，或者當下恰好比我們成功的人身上。不過，如果想
要實施拒絕混蛋守則，有必要給「混蛋」下個精確的定義。一個精確的定義有助於區
分你只不過不怎麼喜歡的同事、顧客，以及那些真正有資格貼上標籤的人；它可以幫
助你區分剛好在那一天或那一刻心裡不爽的人（「突發性混蛋」），以及那些隨時隨
地惹人厭、搞破壞的渾球（「正牌混蛋」）。而且，嚴謹的定義可以幫助你說分明，
為什麼你的同事、老闆或顧客活該被貼上標籤——或者幡然醒悟，理解別人（至少在
背後）罵你混蛋的原因，以及你為什麼也許罪有應得。
曾經為文論述職場精神虐待的學者，如班奈特‧泰珀（Bennett Tepper），把混
蛋定義為「長期表現出懷有敵意的言語與非言語行為，但不包括肢體接觸」。這樣的
定義沒太大幫助，它不夠詳盡，無益於理解混蛋究竟幹些什麼事，對旁人造成了什麼
樣的影響。年輕時候，當我還是個助理教授時發生的一樁經驗，有助於理解這本小書
對於混蛋的定義。我以研究員身分進入史丹佛時，年方二十九，是個沒有經驗、沒有
效率、緊張兮兮的講師。工作第一年，我的教學評鑑成績很差，做得不好，怨不得人
。我力求在課堂上變得更生動有力，很高興第三年結束時，在畢業典禮上贏得系上（
由學生票選）的最佳教師獎。
可是我的喜悅只維持了幾分鐘。一位嫉妒的同事在畢業生魚貫步出會場後，馬上
跑過來給我一個大擁抱，我的喜悅瞬間化為烏有。她以紆尊降貴的聲調在我耳邊說話
（同時擺出誇張的微笑，以饗大眾需要）：「我說鮑伯，現在，你已經討好夠了這些
毛頭小夥子，也許可以定下心來，好好下點工夫了。」她就這樣不動聲色地抽乾我的
每一盎司喜悅，技巧純熟。
這樁痛苦的記憶，說明了我用來辨認一個人是不是混蛋的兩項檢驗標準：
檢驗一：跟有混蛋嫌疑的人交談之後，「箭靶」是否覺得受到欺壓、羞辱、洩氣或
貶低？尤其是，箭靶的自信是否受到傷害？
檢驗二：混蛋嫌疑分子是否只針對權力較低的人施放毒液，不會朝權力較高的人發
作？
我可以斬釘截鐵的告訴你，這次全程不到一分鐘的交手後，我的自信心確實受傷
了。我從前所未有地滿意自己的工作表現，一下子掉到擔心這項教學獎，也許是我研
究態度不夠認真的徵象（而這是史丹佛用來評量教授的主要標準）。這段插曲也顯示
出，儘管有些混蛋的殺傷力來自毫不掩飾的憤怒與傲慢，但是事情並非總是如此。公
然侮辱、貶低屬下和對手的人，比較容易被逮到和懲罰。像我同事這種口蜜腹劍的雙
面人——那些具有足夠技巧和自制力，能夠把骯髒伎倆留待不會被逮到的時候施展的
人，就令人防不勝防了——儘管他們的殺傷力，也許毫不遜於一個正在抓狂的瘋子。
混蛋有許多可以用來貶低或打擊受害者的不同招數——社會學家稱之為「交互動
作」（interaction moves） 或簡稱「動作」。我列出十二種常見動作——十二大奧
步，來說明混蛋所使用的種種狡猾和不怎麼狡猾的招數。我猜你一定可以增列你曾經
見識過、嘗過，或對別人施加過的其他招數；我幾乎每天都會聽到和讀到新的惡毒行
徑。不論是人身攻擊、折辱地位（作踐別人身分地位與自尊的小動作）、羞辱或「身
分貶低」（status degradation）儀式、用來侮辱人的「玩笑話」，或者視人如無物
，凡此千百種動作，本質上大同小異，都會讓目標對象深覺受到攻擊和貶低，即便只
是一時之痛；這些都是混蛋用來傷人的骯髒行徑。
十二大奧步
常見的混蛋日常招數
一、人身攻擊
二、侵犯他人「私人領域」
三、不舒服的肢體接觸
四、言辭和非言辭上的威脅恫嚇
五、「尖酸的玩笑話」和「挖苦揶揄」，用意在於侮辱人
六、猛烈的e-mail炮火
七、折辱別人的地位，用意在於作踐被害者
八、公開羞辱或「身分貶低」儀式
九、粗魯的插嘴
十、暗箭傷人
十一、擺臭臉
十二、視人如無物
我同事那幾句不怎麼順耳的悄悄話，有助於釐清突發性混蛋跟正牌混蛋之間的不
同。光憑這樣一起事件就給人扣上「正牌混蛋」的帽子，並不公平；我們頂多只能稱
呼他「突發性混蛋」。所以，我暫且把故事中的同事描述為突發性混蛋；我們需要更
多資料，才能給她貼上正牌混蛋的標籤。每個人難免都有變成混蛋的時候，我自己就
曾犯下多起罪行。有一回，我（誤）以為一位職員試圖奪走我們小組的一間辦公室，
因而對她大發雷霆。我寄給她一封無禮的e-mail，還把副本分送給她的上司、其他教
職員以及她的下屬。她告訴我，「你把我弄哭了。」我後來向她道歉。我雖然並非日
復一日接二連三地修理人，可是就這起事件而言，我確實是個大渾球（如果你這一生
中，連一次混蛋行徑都不曾幹過，請與我聯絡，我想請教你如何達成如此超凡入聖的
境界）。
要取得正牌混蛋的資格，條件要嚴苛得多：一個人必須始終如一，接連讓一個個
「箭靶」覺得受到貶低、踐踏、羞辱、輕蔑、壓迫、挫敗，而且一般而言自尊心受損
，如此才有資格被稱為正牌混蛋。心理學家認為心理狀態（一時的感受、思緒、行動
）和性格（持久的個性特徵）是兩碼子事，你必須檢驗一個人在不同時間、地點的一
致性——倘若一個人長期欺負別人，所到之處留下了一連串受害者，這才堪稱正牌混
蛋。
在惡劣條件下，我們每個人都有變成混蛋的潛力；例如當面對壓力，或者當職場
鼓勵大家——尤其是那些「最頂尖」和「最有權勢」的人——當個混蛋的時候。雖然
說這樣的字眼，使用上最好還是審慎些，可是有些人確實有資格領到正牌混蛋證書，
因為他們不論何時何地，永遠擺出一副惡毒討厭的模樣。「鏈鋸」艾爾‧鄧樂普（”
Chainsaw” Al Dunlap）即是眾所周知的人選。鄧樂普是日光企業（Sunbeam） 的前
總裁，著有《險惡生意》（Mean Business） 一書，經常對員工飽施語言暴力，惡名
昭彰。在約翰‧拜恩（John Byrne）的著作《鏈鋸》（Chainsaw）中，一位日光高階
主管描述鄧樂普「像一頭對著你狂吠好幾個鐘頭的惡犬……不住地吼叫、咆哮、暴跳
如雷。他倨傲、好鬥，完全不尊重他人」。
另一名人選是製作人史考特‧魯丁（Scott Rudin） ，他被視為好萊塢最惡劣的
主管之一。《華爾街日報》（Wall Street Journal） 估計他在二○○○到二○○五
年之間，接連換了兩百五十位私人助理。魯丁宣稱，他的紀錄顯示只換了一百一十九
人（不過他也承認，撐不到兩個星期的助理不在他的估計之列）。多名前任助理向《
華爾街日報》透露，魯丁老是對他們吆喝、罵髒話——其中一人表示，他因為給魯丁
買錯了早餐鬆糕而遭到革職；魯丁先生不記得這回事，但承認這種事「大有可能」。
線上雜誌《沙龍》（Salon） 提到一位前任助理，她在清晨六點半接到魯丁電話，要
她提醒魯丁送花給安潔莉卡‧休斯頓（Anjelica Huston） ，祝賀休斯頓的生日。當
天早上十一點鐘，魯丁把她叫進辦公室大罵，「你混蛋！你忘記提醒我送花祝賀安潔
莉卡‧休斯頓的生日！」這位前任助理補充說，「當他緩緩消失在那扇逐漸關閉的自
動門後頭，最後印入我眼簾的東西是他的手指，我當場抓狂。」
混蛋並非男人的專利。根據《紐約時報》（New York Times）記載，沃納科
（Warnaco）集團的前總裁琳達‧魏奇納（Linda Wachner）也是出了名的難搞；她會
公開辱罵未達成業績目標的員工，或者「只是她看不順眼」的人。沃納科旗下的海瑟
威襯衫（Hathaway shirt）公司前總經理克里斯‧海恩（Chris Heyn）告訴《紐約時
報》：「如果你沒達成目標，她會把你罵得體無完膚，讓你覺得自己矮人一截，恐怖
極了。」其他離職員工也表示，魏奇納的責罵往往是「人身攻擊而非就事論事，時常
攙雜跟性別、血統或種族有關的粗話」。
不光只有商界聞人會動輒辱罵部屬。《哈佛商業評論》刊出我的文章之後，我收
到許多e-mail，描述那些日復一日輕蔑、侮辱部下的主管。好比這一位蘇格蘭讀者的
來信：「我的一位女性朋友有一個很可惡的老闆。那是一間很小的辦公室，連個洗手
間都沒有。她懷孕了，經常得上廁所。她非但得走到隔壁商店借用洗手間，老闆還覺
得她上廁所的次數太頻繁，開始把如廁時間列入她的午休時間計算！」一家大型公用
事業的離職祕書告訴我，她辭職的原因，是因為她的（女性）主管不肯停止撫摸她的
肩膀和頭髮。
以下這則敘述取自《惡老闆與他們的獵物》（Brutal Bosses and Their Prey）
，是作者哈維‧霍恩斯坦（Harvey Hornstein）跟一名屢遭羞辱的被害者進行的訪談
摘錄：
「比利，」他站在走道上，以便讓中央地帶的每個人都能清楚地看到、聽到我們
。「比利，這不夠好，簡直爛透了。」……他一邊說，一邊揉著手上紙張。那是我的
作品。他在眾目睽睽下一頁接著一頁揉著，拎得老遠，彷彿那是什麼髒東西似的，然
後扔進我的辦公室。接著他大聲說，「垃圾進，垃圾出。」我試著開口，可是被他打
斷，「你給我垃圾，現在你自己清理。」我照辦了。我可以從門口看見大夥兒別過臉
去，因為他們替我難為情，眼前景象令他們不忍卒睹：一個穿著三件式西裝的三十六
歲男人，在老闆面前卑躬屈膝，撿拾一張張揉碎的紙團。
假如故事屬實，這些主管都該被貼上混蛋標籤，因為他們長期羞辱工作夥伴，尤
其是他們的部屬。這就讓我們來到第二項檢驗標準：混蛋嫌疑分子是否只針對權力較
低的人施放毒液，不會對權力較高的人發作？我同事在史丹佛畢業典禮上的行為符合
這項條件，因為事發當時她比我資深，也比我有權力。
位高權重的人對待在下位者的方式，是檢驗人格的好方法；這觀念並非我所獨有
。維京（Virgin）帝國創辦人理察‧布蘭森爵士（Richard Branson） ，在電視實境
秀中選拔「富翁潛質良才」的審核方式，反映出同樣的精神。《富貴險中求》（The
Rebel Billionaire）是要跟唐納‧川普（Donald Trump）膾炙人口的《誰是接班人》
（The Apprentice）互別苗頭的電視節目。在第一集中，布蘭森偽裝成罹患關節炎的
老邁司機，到機場接送參賽者——然後踢掉在認定他「無足輕重」之後，對他態度惡
劣的兩名參賽者。
再次申明，偶爾出現混蛋行徑的人，有別於長期針對權力較低的人施放毒液，卻
很少、甚至從不對權力較高者發作的正牌混蛋。假使美國國會掌握的證詞屬實，那麼
備受爭議的美國前任駐聯合國大使約翰‧波頓（John R. Bolton），就符合這項條件
。布希（George W. Bush）總統在波頓瀕臨國會否決之際，逕行任命波頓擔任這項職
務；這項決策引來一片譁然。圍繞著這樁任命案的媒體熱，更因波頓對同僚飽施精神
虐待的名聲而鬧得沸沸揚揚。舉例而言，梅樂蒂‧湯索（Melody Townsel）作證表示
，她在一九九四年擔任美國國際開發署駐莫斯科辦公室約聘員工時，遭到波頓惡劣對
待。湯索表示，在她抱怨波頓（時任律師）的一位客戶能力不足之後，波頓變得非常
兇惡。
湯索在二ＯＯ五年寄給參議院外交關係委員會的信函中指出，「波頓先生進而在
俄羅斯旅館走道上追逐我——朝我扔東西、從我門縫底下塞進威脅信函，整體而言，
其行為舉止與瘋子無異。」而且，「將近兩星期的時間，在我等待新指令之際……約
翰‧波頓以極其可怕的方式騷擾我，我不得不躲在旅館房間裡，足不出戶。當然，波
頓先生不時來訪，用力敲打房門，高聲恐嚇。」湯索補充說道，「他對我的體重、打
扮做出荒謬的評語，並且跟幾位小組領導人批評我的性特徵。」
委員會收到的其他證詞中，波頓從前的部屬小卡爾‧福特（Carl Ford Jr. ，也
是共和黨同志）形容他是「媚上欺下型的傢夥」。以我之見，如果這些證詞屬實，波
頓無疑是個正牌混蛋，因為他的謾罵傷害是一種持續的模式，而不是心情不好偶一為
之的脫軌行為。
我見不孤。《村聲》（Village Voice） 雜誌刊登了一篇文章，標題為「緝拿：
十足混蛋的聯合國大使」，文中斷定「循著約翰‧波頓走過的痕跡，只發現眾叛親離
，以及一連串遭到他嘻笑嘲弄的點子」。
不要以窩囊廢和客氣的複製人取代混蛋
給混蛋下定義之所以重要，一方面也因為本書不是要你聘用和繁殖沒骨氣的窩囊
廢。我的重點純粹在於篩選、改造、剷除那些輕蔑、傷害其他人——尤其是勢單力薄
者——的惡霸。如果你想了解輕聲細語的優點以及職場禮儀細節，請閱讀禮貌小姐（
Miss Manners）的作品。我篤信「衝突」乃至於「激烈爭執」的好處。從學生族群到
高階管理團隊，種種研究顯示富建設性的辯論——而非惡劣的人身攻擊，能夠激發更
高績效，尤其當團隊從事的是非例行性任務時。正如我在拙著《11逆向管理》
（Weird Ideas That Work） 中指出的，組織招賢納士的政策若是太狹隘、太僵化，
必會扼殺創造力，成為一個被乏味的複製人佔領的枯燥地方。
適當的摩擦對任何組織都有益處。以一個有名的個案為例：英特爾（Intel） 創
始人之一兼卸任總裁安迪‧葛洛夫（Andy Grove），是一個固執且好辯的人。不過，
葛洛夫實事求是的態度是出了名的，他廣邀每個人質疑他的想法——從新進的英特爾
工程師，到向他學習企業策略的史丹佛學生，到英特爾資深主管。對葛洛夫而言，焦
點永遠在於尋找真理，而非貶低他人。我不僅鄙視沒骨氣、唯唯諾諾的窩囊廢，證據
顯示，這樣的人甚至對組織有害。一連串以「組織」為主題的控制實驗及田野調查顯
示，當團隊在相互尊重的氣氛下爭辯構想的優缺點時，將能創造更卓越的構想，達到
更亮眼的成績。這正是英特爾教導員工如何鬥爭，要求所有新進人員都接受「建設性
衝突」課程的原因。然而這些研究也顯示，當團隊成員投入個人鬥爭——當他們因惡
意與憤怒而戰，其創意、績效和工作滿意度都會驟然下滑。換句話說，當人們的行為
活似一群混蛋時，整個團隊都受到不利影響。
我也想替不善應對進退的人說句好話，有些人極度欠缺社交敏感度（這並非他們
的錯），以至於偶爾不小心出現混蛋行為。的確，具有高度情緒智商、善於替旁人設
身處地著想，同時能回應旁人需求與感受的人，相處起來很愉快，並且天生適合當領
袖。然而許多極為珍貴的員工基於種種原因——例如在不正常家庭長大，或者罹患亞
斯伯格症（Asperger’s syndrome）、非語言學習障礙和妥瑞氏症
（Tourette’s syndrome）等疾病——舉止怪異，不懂人情世故，無心之下傷了別人
的感情。
幾年以前，我寫了一本關於如何建立創意組織的書，名為《11逆向管理》。蒐
集資料的過程中，我很驚訝的發現，竟有那麼多成功的高科技公司及廣告公司、平面
設計公司、好萊塢製片公司等創意組織的領袖，學會容忍求職者稀奇古怪的癖性、忽
略不合時宜的言論，轉而將重心放在求職者的實際能力。我最早是從諾倫‧布希尼爾
（Nolan Bushnell） 身上聽到這個論調的；他是第一家成功的電腦遊戲公司Atari的
創始人。布希尼爾告訴我，雖然要找行銷人員，就要找能言善道的人，但說到技術人
員，他只希望見到實際成果，因為「最頂尖的工程師有時生來就笨口拙舌的」。後來
，我甚至聽說有些地方（例如南加大的電影系學生）相信，在人們眼中作風略顯古怪
的「天才」——尤其是編劇，會顯得較有創意。因此他們刻意建立怪癖，衣著標新立
異，他們管這個過程叫「養成怪癖」。
證據符合經驗：職場存在許多混蛋
我沒聽過以「當代組織混蛋之盛行」或「職場混蛋之人際伎倆：形式與頻率」之
類為題的學術研究；學者多半太過清高，不會把這種粗話付諸紙墨。但我確實知道我
的每個朋友，不分遠近，都至少曾與一個「混蛋」共事。當人們聽說我在撰寫這個主
題，我根本不需要徵求混蛋事蹟——這些箭靶自己找上我，訴說一個故事接著另一個
故事。
各種痛苦和有趣的奇聞軼事紛至沓來，這也許反映出我個人獨特的癖性。我想，
我比一般人更受不了被人怠慢，尤其是被那些粗魯、惡劣或冷漠的服務人員怠慢。我
還娶了一位律師；大家都說律師這一行有格外多的傲慢混蛋，嚇唬人是他們拿了錢應
該盡的職責。不過話說回來，他們也幫助社會上一些最坎坷的人，度過生命中最艱難
的時期。此外，由於我長期對此話題深感興趣，喜歡蒐集有關惡人的資料，因此他們
比善心人士、知名運動員或聰明天才之類的話題，更容易牢刻在我的記憶中。
其實有大量學術研究在不使用「混蛋」一辭的情況下，大體達到相同的結論。這
些研究涵括在例如霸淩（bullying）、人際攻擊、精神暴力、辱罵式管理、弄權和職
場野蠻行為等名目之下。研究顯示，許多職場充斥著讓人們覺得備受威脅、輕蔑的「
人際動作」，而這些舉動多半出於有權有勢者，對象則是權力較低的人。
以這些發現為例：
二ＯＯＯ年，蘿瑞萊‧齊斯利（Loraleigh Keashly）與凱倫‧賈格提克
（Karen Jagatic） 針對七百名具代表性的密西根居民進行研究，發現二十七％的勞
工曾在職場遭到不當對待，大約六分之一的人表示受到長期精神虐待。
二ＯＯ二年，在一項針對美國退伍軍人局（U.S. Department of Veterans
Affairs）的職場攻擊與霸淩行為研究中，齊斯利與約爾‧紐曼（Joel Neuman）訪問
將近五千名員工，調查他們暴露在六十項「負面職場行為」的經驗；其中三十六％受
訪者表示，自己遭受同僚與主管的「長期敵意」，意思是「在長達一年的期間內，每
週至少遭遇一種攻擊行為」。樣本中將近二十％員工表示，欺壓與攻擊行為——包括
咆哮、發飆、奚落、怒目相向、排擠、說壞話，以及（相對罕見的）推、撞、咬、踢
和其他有關或無關「性」的攻擊行為，讓他們感到「輕微」到「非常」困擾。
以護士為對象的研究顯示，這個族群似乎特別容易遭人輕蔑。一九九七年，一項針
對一百三十名美國護理人員的研究發現，九十％受訪者過去一年當中曾遭受醫師的語
言暴力，典型的受訪者可以舉出六到十二件被怒罵、漠視或傲慢以對的事件；這篇研
究曾發表在《專業護理期刊》（Journal of Professional Nursing） 。同樣的，在
發表於《整形外科護理》（Orthopaedic Nursing） 期刊，針對四百六十一名護理人
員進行的二ＯＯ三年研究中，九十一％受訪者表示，過去一個月中，曾遭受讓他們覺
得被攻擊、輕蔑或羞辱的語言暴力。醫師是最常出現此類惡行的來源，不過攻擊也可
能來自病患、病患家屬、其他護理人員以及主管。
當我還是密西根大學研究生時，丹尼爾‧丹尼森（Daniel Denison）跟我曾經訪
問並觀察一組外科護理人員，為期一週。男醫師對（大體為）女性護士的公然無禮以
及極盡侮辱之能事，讓我們大感震驚。好比被我們封為「呆頭鵝醫生」的外科醫師，
我們見到他在走廊上追著一位女護士跑，試圖從背後擰她。受訪的護士莫不忿恨地抱
怨，向管理當局檢舉根本徒勞無益，因為她們會被貼上麻煩製造者的標籤，並且被勸
告：「他只是在開玩笑」。她們只能盡可能對他敬而遠之。
克麗斯汀‧皮爾森（Christine Pearson） 等人曾針對職場的無禮行為展開全面
研究；所謂無禮行為，是指比「精神虐待」或「霸淩」溫和一些的惡劣行徑。他們針
對八百名上班族進行調查，發現十％上班族每天都會目睹職場上出現無禮行為，二十
％每週至少一次成為無禮行為的矛頭指向。皮爾森及其同仁另外針對一百二十六名加
拿大白領雇員進行職場無禮行為調查，發現將近二十五％上班族每天在工作上目睹某
種形式的無禮行為，五十％表示自己是無禮行為的直接目標，每週至少發生一次。
歐洲學者偏好霸淩這個字眼勝過精神虐待。夏綠蒂‧瑞納（Charlotte Rayner）
等人綜覽有關英國職場霸淩行為的各項研究，估計約有三十％的英國勞工，每週至少
會跟惡霸起一次衝突。英國一項針對逾五千名私人及公家機關員工進行的研究發現，
約十％受訪者過去六個月內曾受到惡霸欺負，約二十五％過去五年內曾是受害者，而
將近五十％則在過去五年內曾目擊霸淩行為。英國的研究顯示，監獄、校園和郵政體
系是最常發生霸淩的職場。此外，以五百九十四名「新進醫師」（相當於美國的「住
院醫師」）為樣本的研究，也顯示高比例的霸淩現象：三十七％表示過去一年內曾受
到欺負，八十四％則表明自己曾目睹其他新進同仁遭到欺負。
另有眾多研究顯示，精神虐待和霸淩現象也普遍存在於其他國家，包括奧地利、
澳洲、加拿大、德國、芬蘭、法國、愛爾蘭及南非。舉例而言，在一個具代表性的澳
洲上班族樣本中，三十五％表示自己曾受到至少一位同事的語言暴力，三十一％表示
曾受到至少一位主管的語言暴力。另一項特別以「冷嘲熱諷」為焦點的研究發現，在
具代表性的近五千位丹麥上班族樣本中，超過六％長期暴露於這種特定的職場霸淩類
型。而在以歐盟各國兩萬一千五百名員工面對面訪問為基礎的第三次歐洲工作狀況大
調查（Third European Survey on Working Conditions） 中，九％受訪者表示，自
己長期暴露在恐嚇與霸淩之下。
大多數惡劣行徑都是由上司施加於部屬身上的（估計約在五成到八成），較少出
現在位階相當的同儕之間（估計約在兩成到五成），而「以下犯上」的惡行——即下
屬欺負上司的現象，發生機率不到一％。至於施暴者的男女比例，研究結果互見，不
過可以確定的是，受害人的男女比例則大致相同。另外，絕大部分霸淩與精神虐待發
生在同性之間，這一點特別明顯；男性較可能欺負男性，女性則較可能欺負女性。舉
例而言，職場霸淩與創傷機構（Workplace Bullying & Trauma Institute） 進行的
網路調查發現，六十三％女性是另一名女性的被害者，而六十二％男性則是其他男性
暴力下的受害者。
至於男人或女人比較容易出現霸淩與虐待行為的問題，答案至今仍不明朗；美國
最頂尖的研究（包括齊斯利與賈格提克針對密西根勞工進行的代表性研究）顯示，性
別之間並無顯著差異，然而歐洲的研究則認定男性比較可能成為施暴者。歐洲研究也
顯示，被害者受到許多人群起「圍攻」的情況也屢見不鮮，施暴者往往有男有女。簡
而言之，雖然刻板印象中的混蛋多半是男人，但在各國研究當中，也有許許多多女人
會欺壓、輕視同儕和下屬，讓人覺得沮喪洩氣。
有關職場霸淩、精神虐待、圍攻、專橫和無禮行為的學術論文不勝枚舉——學界
迄今已發表了數百篇相關文章。至於誰對誰做了什麼事的統計數字，則取決於研究對
象，以及特定型態的職場暴行是如何定義與衡量的。不論如何，證據確鑿：職場上確
實存在著許多混蛋。
人性的最佳檢驗
迪亞哥‧羅德里奎茲（Diego Rodriguez） 服務於ＩＤＥＯ，這是一家小而創新
的公司，我曾在這裡研究、工作逾十年時間。你還會在本書聽到更多有關ＩＤＥＯ的
故事，因為它是一個非常文明的工作場所。迪亞哥極力主張組織應設立「防震、防彈
的混蛋探測器」；我在此提出探測混蛋的兩大步驟：首先，找出長期欺壓別人、讓人
覺得沮喪的人；第二，看看被害者的權力與社會地位是否往往低於施暴者。
這些檢驗其實蘊含一個貫穿本書的更基本心得：在我看來，一個人對待弱勢者與
強勢者之間的態度差別，是檢驗人性的最佳方法。之前提到理察‧布蘭森如何設計了
這樣一套檢驗方法，幫助他決定開除哪些富翁候選人，讓哪些人選繼續留在他的電視
節目中。我曾在史丹佛無心撞見大體類似的事情，只不過格局較小。許多年前，我目
睹一位資深教授通過混蛋檢驗，那是一次完美的示範。一位史丹佛大學生前來求助，
他一開始置之不理，拒絕幫助這位受困於官僚制度的學生。可是當他得知這名學生的
家長是有錢有勢的高階主管，曾經捐獻大筆款項給學校，原本倨傲的教授立刻變成了
親切而有魅力的人。
對我而言，一個人倘若總是熱情有禮地對待背景不詳或者地位較低的人，即代表
他或她是個高貴的人——套句意第緒語，一個真正的mensch（譯註：善人），正牌混
蛋的反義字。微末的善行不只能提高你的自我感受，還可能得到其他回饋。加拿大羅
德學者（Rhodes Scholar）查爾斯‧葛路尼克（Charles Galunic） 是我以前的學生
，他學到的甜蜜一課，就是一個很好的例子。查爾斯目前在法國ＩＮＳＥＡＤ商學院
擔任管理學教授，是我見過最體貼周到的人之一。查爾斯曾告訴我一個感人的故事，
那是他為了前往多倫多進行羅德獎學金面談，在安大略省金士頓市一個又冷又擠的火
車站發生的事。當時他正坐著等待火車入站，卻注意到一對老夫婦正站著等車。出於
本性，查爾斯立刻起身讓座，這對老夫婦也開心地接受禮讓了。隔天在多倫多市，查
爾斯在專為獎學金決選人舉辦的接待會中，再度遇見這對老夫婦，原來這位先生是評
選委員會的一員。查爾斯不敢說，這個小小的善心是否幫他贏得了這份至高的獎學金
榮譽——但是我寧可這麼相信。
